José Rivera
Hay que resignarse a laborar con algunos trabajadores incompetentes, Pero ya me di cuenta que no hay por qué hacerlo. Se puede contratar a alguien que cumpla con todas sus expectativas y aun más." Por que no es correcto trabajar con personas que no tienen una aptitud positiva por que esto afecta a las empresas que quieren crecer, así lo dio a conocer, el Ing. Gerardo Miguel Farfan de Aquino, catedrático del Cuvach. Centro Universitario del Valle de Chiapas.
Quien además dijo, Dentro de los límites de la ley, los administradores pueden decidir a quién contratar para trabajar en la empresa, no importando el tamaño de esta. Pero esta decisión no debe tomarse a la ligera. El contratar a la persona adecuada para el puesto, puede ser una de las decisiones más importantes que usted tome. Considere el caso del administrador que pierde miles de pesos, por creerle a un trabajador que lo estafa, por haberse equivocado en su selección de personal.
Aunque el administrador puede despedir a un trabajador, esta opción tiene numerosas consecuencias legales y prácticas. Después de su contratación, deben existir razones poderosas para despedir a un trabajador. Pero si éste no cumple con su cometido, es necesario tomar medidas rápidas porque cuanto más tiempo permanezca en su puesto, más se dificulta su despido. Pues estos no producen para nada y se vuelven un dolor de cabeza para el administrador, rompiendo con la armonía de la empresa.
La selección del personal apropiado es muy importante. Por eso, a este tema crucial. Se describe en detalle la secuencia del proceso de selección. Sobre la validez del enfoque práctico e integral, el que puede adaptarlo a su situación individual.
I. Decida lo que necesita.
1: Determine si necesita un trabajador temporal.
2: Prepare un análisis, descripción y especificación de puesto.
3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea.
II. Establezca el proceso de selección.
1: Determine las técnicas de selección que va a utilizar.
2: Prepare preguntas/situaciones para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.
3: Asigne una secuencia a los obstáculos.
4: Presente una descripción realista del puesto.
III. Intercambie información con el postulante.
1: Haga una entrevista preliminar.
2: Examine la solicitud y el curriculum vitae del postulante.
3: Administre pruebas.
4: Haga entrevistas.
5: Verifique las referencias. Y cartas de recomendación
6: Haga la entrevista final (en caso necesario).
IV. Incorpore al nuevo trabajador.
1: Presente ofertas y comunique rechazos.
2: Controle el examen médico. Pues en ocasiones se obtienen certificados a modo
En los EE.UU., si se utiliza un reconocimiento médico, la ley requiere que este se dé después de una oferta de empleo, En otras naciones, mientras que la ley lo permita, puede desarrollarse el reconocimiento médico. Pero en nuestro país este se utiliza a conveniencia del empleado, que lamentablemente en muchos de los casos, es poco productivo, por la incapacidad la tiene en su actitud productiva.
Hay que resignarse a laborar con algunos trabajadores incompetentes, Pero ya me di cuenta que no hay por qué hacerlo. Se puede contratar a alguien que cumpla con todas sus expectativas y aun más." Por que no es correcto trabajar con personas que no tienen una aptitud positiva por que esto afecta a las empresas que quieren crecer, así lo dio a conocer, el Ing. Gerardo Miguel Farfan de Aquino, catedrático del Cuvach. Centro Universitario del Valle de Chiapas.
Quien además dijo, Dentro de los límites de la ley, los administradores pueden decidir a quién contratar para trabajar en la empresa, no importando el tamaño de esta. Pero esta decisión no debe tomarse a la ligera. El contratar a la persona adecuada para el puesto, puede ser una de las decisiones más importantes que usted tome. Considere el caso del administrador que pierde miles de pesos, por creerle a un trabajador que lo estafa, por haberse equivocado en su selección de personal.
Aunque el administrador puede despedir a un trabajador, esta opción tiene numerosas consecuencias legales y prácticas. Después de su contratación, deben existir razones poderosas para despedir a un trabajador. Pero si éste no cumple con su cometido, es necesario tomar medidas rápidas porque cuanto más tiempo permanezca en su puesto, más se dificulta su despido. Pues estos no producen para nada y se vuelven un dolor de cabeza para el administrador, rompiendo con la armonía de la empresa.
La selección del personal apropiado es muy importante. Por eso, a este tema crucial. Se describe en detalle la secuencia del proceso de selección. Sobre la validez del enfoque práctico e integral, el que puede adaptarlo a su situación individual.
I. Decida lo que necesita.
1: Determine si necesita un trabajador temporal.
2: Prepare un análisis, descripción y especificación de puesto.
3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea.
II. Establezca el proceso de selección.
1: Determine las técnicas de selección que va a utilizar.
2: Prepare preguntas/situaciones para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.
3: Asigne una secuencia a los obstáculos.
4: Presente una descripción realista del puesto.
III. Intercambie información con el postulante.
1: Haga una entrevista preliminar.
2: Examine la solicitud y el curriculum vitae del postulante.
3: Administre pruebas.
4: Haga entrevistas.
5: Verifique las referencias. Y cartas de recomendación
6: Haga la entrevista final (en caso necesario).
IV. Incorpore al nuevo trabajador.
1: Presente ofertas y comunique rechazos.
2: Controle el examen médico. Pues en ocasiones se obtienen certificados a modo
En los EE.UU., si se utiliza un reconocimiento médico, la ley requiere que este se dé después de una oferta de empleo, En otras naciones, mientras que la ley lo permita, puede desarrollarse el reconocimiento médico. Pero en nuestro país este se utiliza a conveniencia del empleado, que lamentablemente en muchos de los casos, es poco productivo, por la incapacidad la tiene en su actitud productiva.
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